员工离职日期被违法修改，可能面临以下法律风险：
1. 工资结算及社保权益受损风险：例如，用人单位单方面延长离职日期，却未按约定支付相应工资，或在原离职日期后停止缴纳社保，导致员工工资减少、社保断缴。
2. 自由择业权受影响风险：比如，员工已按原离职日期安排好新工作，用人单位却单方面推迟离职日期，导致员工无法按时到新单位报到，错失就业机会。
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员工离职日期更改问题的处理，可能会受到以下特殊情况的影响：
1. 双方协商一致修改离职日期：若员工与用人单位就离职日期的修改达成书面协议，则该修改行为合法有效，原离职日期不再适用。例如，员工因个人原因请求提前离职，用人单位同意并签订补充协议，约定新的离职日期。
2. 员工存在违约行为：若员工在原离职日期前存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位可能依据劳动合同约定或法律规定，提前解除劳动合同，此时离职日期以用人单位解除劳动合同的日期为准。
3. 用人单位因生产经营需要与员工协商延长离职日期：在这种情况下，若员工同意，双方可签订协议延长离职日期，用人单位应按约定支付相应报酬。例如，用人单位因项目紧急，与员工协商一致延长离职日期一个月，并额外支付一个月工资作为补偿。
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员工离职日期更改是否违法需分情况判断，核心在于是否经双方协商一致。
员工离职日期更改并非必然违法，但用人单位单方面修改可能违法。
1. 若存在用人单位与员工协商一致修改离职日期的情况：此时修改行为合法，离职日期以双方约定的新日期为准。
2. 若存在用人单位单方面修改员工离职日期的情况：该行为可能违法，员工有权拒绝并主张原离职日期有效。
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针对员工离职日期更改的合法性问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 离职日期属于劳动合同约定的内容之一，其修改需遵循劳动合同变更的规则。若用人单位未经员工同意单方面修改离职日期，违反了“协商一致”的法定要求，该修改行为无效，原离职日期仍具有法律效力；若双方协商一致并以书面形式确认修改，则变更行为合法有效。

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