关于事业辞退人员工龄计算的问题，最直接的答案是从入职之日起算至离职之日止。
1. 若员工在事业单位连续工作未中断，工龄为入职首日到辞退决定生效日的自然日天数折算的工作年限（满12个月为1年，不满按实际月份计）
2. 若存在停薪留职、长期事假且单位未保留劳动关系的情况，停薪/事假期间不计入工龄
3. 若员工曾离职后重新入职，仅计算重新入职后的连续工作时间，原工龄不合并
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事业辞退人员在工龄计算过程中可能面临一些法律风险，以下结合实例说明。
1. 经济补偿减少风险：若单位少算工龄，将直接影响经济补偿金额。例如，某员工实际工龄10年，单位因未计入入职前试用期（试用期属正式工作时间）仅算9年，按《劳动合同法》第四十七条，少算1年则少拿1个月工资的经济补偿
2. 证据链断裂风险：若缺乏劳动合同且社保记录不全，工龄可能无法准确认定。例如，某员工入职时未签合同，仅能提供部分工资条，单位主张其工龄为5年，员工无完整证据反驳，最终按单位主张计算，导致权益受损
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事业辞退人员工龄计算存在一些特殊情况，会对处理结果产生影响，以下说明。
1. 停薪留职且保留劳动关系的情形：若员工停薪留职时与单位约定保留劳动关系，期间需计入工龄。例如，某员工停薪留职2年，单位仍为其缴纳社保，辞退时该2年应计入工龄，影响经济补偿计算
2. 未签订劳动合同的情形：若员工入职后单位未签合同，工龄以实际用工之日起算。例如，某员工2020年1月入职未签合同，2023年1月被辞退，工龄仍按3年计算，单位不得以未签合同为由少算
3. 调动至下属单位的情形：若员工从事业单位调动至其下属独立法人单位，且调动时未解除原劳动关系，工龄应合并计算。例如，某员工在事业单位工作5年后调动至下属企业，未办离职手续，辞退时工龄为原单位5年加下属企业工作年限
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事业辞退人员在工龄计算过程中易出现一些错误操作，可能影响自身权益，以下列出常见错误。
1. 忽视中断期间的工龄剔除：部分人员认为停薪留职期间仍算工龄，但事业单位停薪留职若未约定保留劳动关系，期间不计入工龄，错误主张可能导致经济补偿计算减少
2. 未及时固定证据：辞退后未第一时间收集劳动合同、社保记录等材料，后续单位可能推诿或篡改记录，导致工龄无法准确举证
3. 超过仲裁时效申请维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分人员辞退后长期未主张工龄异议，超过时效后仲裁机构可能不予受理
若已出现上述错误或对工龄计算有疑问，建议尽快咨询专业律师，避免权益进一步受损。

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