试用期工资不发是否违法，可依据相关法律法规判断。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不低于用人单位所在地最低工资标准；第七条则明确用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，试用期属于劳动关系存续期间，即便未签书面合同，只要存在用工事实，不支付工资就违反了劳动合同法第二十条的强制性规定，用人单位行为违法，劳动者有权追讨。
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试用期工资不发的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 书面协议约定无工资且不违反最低工资标准：若双方平等自愿签订书面协议，明确试用期无工资且不低于当地最低工资标准，可能影响工资认定。但需注意，若劳动者实际提供的劳动价值远超约定，协议可能被认定无效，用人单位仍需支付工资。
2. 非全日制用工的特殊规定：非全日制用工不得约定试用期，若约定类似“试用期”期限，应视为正常工作时间，用人单位需按小时计酬标准支付报酬。以“非全日制试用期”为由拒付工资属违法，但非全日制用工的工资支付周期和方式与全日制不同，会影响具体维权计算。
3. 试用期内未实际提供劳动：若用人单位能证明劳动者未到岗或未提供任何劳动（如考勤记录证明），可不支付工资，此时劳动者维权请求可能不被支持。
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试用期工资不发可能给劳动者带来以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动者应在知道或应当知道欠薪之日起1年内申请劳动仲裁，超期可能丧失胜诉权。例如，小明2023年1月结束试用期，2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁委可能驳回请求。
2. 证据链风险：若无法充分证明试用期劳动关系及欠薪事实（如未签合同、无工作证/考勤记录），维权可能失败。例如，小红试用期未签合同，无证据证明雇佣关系，仲裁时用人单位否认，小红诉求可能不被支持。
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试用期工资不发属违法行为，劳动者有权获得相应报酬。以下分情况说明：
1. 未签书面合同但已实际用工：即便未明确约定试用期工资，用人单位也需按不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%支付，且不低于当地最低工资标准。
2. 以“试用期不合格”拒付工资：只要劳动者在试用期内实际提供了劳动，用人单位不得以该理由拒付工资，除非能证明其未提供劳动或双方有合法无薪约定（但约定不得违反最低工资标准）。
3. 非全日制用工形式的“试用期”：根据规定，非全日制用工不得约定试用期，即便双方约定类似期限，用人单位也需按小时计酬标准支付报酬，不支付同样违法。

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