公司月休4天请假3天的工资计算，我国法律法规有明确规定。根据《工资支付暂行规定》第十三条，休息日工作不能补休的，按日或小时工资标准的200%支付。但请假扣薪的核心是日工资标准确定。依据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，日工资=月工资收入÷月计薪天数（
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1.75天），小时工资=月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。

若公司月休4天，当月总天数30天，应出勤26天（30-4）。员工请假3天，实际出勤23天。若公司按26天计算日工资（月工资÷26），再乘以23天，可能与法定标准不符。但该通知规定企业可自行确定月计薪天数，若劳动合同明确按实际应出勤天数计算，需优先遵守，但日工资不得低于当地最低工资标准÷
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1.75。综上，合同无特殊约定时，法定标准为月工资÷
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1.75×（
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1.75-3），但实践中企业可能按当月应出勤天数计算，需结合合同判断合法性。
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公司月休4天请假3天的工资计算，需结合合同约定和实际出勤。通常计算方式为：月工资标准÷当月应出勤天数×（当月应出勤天数-请假天数），其中当月应出勤天数=当月总天数-4天（月休）。

若合同约定月薪含全勤工资且请假3天未达全勤，工资计算为（月工资-全勤奖）÷当月应出勤天数×（当月应出勤天数-请假天数）。若公司固定月薪制且约定月薪含休息日工资，请假3天工资可能为月工资-（月工资÷当月总天数）×3天。

若存在加班且请假影响加班工资计算，需先确定正常工作时间工资，再计算请假期间是否扣除相应加班工资基数，但加班工资计算不得低于法定标准。
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公司月休4天请假3天的工资计算，可能受以下特殊情况影响：

1、当月含法定节假日：法定节假日需依法支付工资。例如，当月应出勤26天（30天-4天休班），若有1天法定节假日且员工正常休假，法定节假日应计薪，请假3天的工资计算可能变为：月工资÷（26+1）×（26+1-3），即法定节假日不计入请假天数且需支付工资，实际计薪天数增加。

2、公司实行综合计算工时工作制：若公司已获批综合计算工时工作制，在计算周期内（如季度、年度），月休4天安排可能根据总工时调剂。例如，某季度总应工作500小时，前两个月员工已超额工作，当月月休4天且员工请假3天，可能因总工时未超法定标准而不扣或少扣工资，与标准工时制不同。

3、劳动合同约定“月薪包干制”：若合同约定“月薪XX元，包含所有加班工资及休假工资”（包干制），且不违反最低工资标准，公司月休4天请假3天可能不单独扣减工资，按约定月薪全额支付，但需确保包干工资中正常工作时间工资不低于最低工资标准。
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公司月休4天请假3天的工资计算，需结合合同约定和实际出勤。通常计算方式为：月工资标准÷当月应出勤天数×（当月应出勤天数-请假天数），其中当月应出勤天数=当月总天数-4天（月休）。

若合同约定月薪含全勤工资且请假3天未达全勤，工资计算为（月工资-全勤奖）÷当月应出勤天数×（当月应出勤天数-请假天数）。若公司固定月薪制且约定月薪含休息日工资，请假3天工资可能为月工资-（月工资÷当月总天数）×3天。

若存在加班且请假影响加班工资计算，需先确定正常工作时间工资，再计算请假期间是否扣除相应加班工资基数，但加班工资计算不得低于法定标准。
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公司月休4天请假3天的工资计算，劳动者常因不了解规定犯错，常见错误有：

1、默认公司计算方式：收到工资后发现减少却未核对，可能权益受损而不自知。

2、未保留关键证据：未保存劳动合同、考勤记录等，争议时无法举证，维权困难。

3、直接拒领工资或旷工抗议：对结果不满时采取极端方式，不仅无法解决问题，还可能因旷工被处罚，加剧矛盾。

若发现工资计算问题，建议避免上述错误，及时合法维权，必要时可联系我为您提供具体解决方案。

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