试用期随意辞退双方均有法律风险，以下分析风险点：
1、用人单位违法解除的赔偿风险。若用人单位无合法理由（如仅因领导个人喜好）在试用期辞退员工，员工申请仲裁后，仲裁委或法院可能认定辞退违法，用人单位需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。例如某公司因岗位调整辞退表现良好的试用期员工，最终被判支付违法解除赔偿金。
2、员工举证不能的败诉风险。若员工主张试用期辞退违法，但无法提供书面辞退通知、录用条件不明确或自身符合录用条件的证据，可能因证据不足维权失败。例如员工被口头告知不符合录用条件辞退，未保留证据，仲裁后因无法证明辞退事实及违法性而败诉。
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试用期辞退处理需区分情况，以下特殊情形会影响处理结果：
1、录用条件不明确或未告知员工。若用人单位招聘时未明确录用条件，或未书面告知试用期员工，即使员工工作有不足，以“不符合录用条件”辞退也可能不被支持。因法律要求“被证明不符合录用条件”的前提是录用条件清晰且已告知，此时辞退理由缺乏合法基础，易被认定为违法解除。
2、劳动者试用期内患病或非因工负伤。若劳动者在试用期内患病或非因工负伤，在规定医疗期内，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条第一项（医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作）解除劳动合同，需待医疗期满后依法处理，此时试用期辞退的时间和条件受限。
3、用人单位未在试用期内提出辞退。若试用期已满，用人单位未在试用期内提出辞退，却在试用期满后以“试用期不符合录用条件”为由辞退员工，该行为违法。因“试用期不符合录用条件”的解除权只能在试用期内行使，试用期满后用人单位丧失该权利，辞退需符合其他法定条件。
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试用期是否可随意辞退，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条明确：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 第三十九条具体列举了用人单位可解除合同的情形，其中第一项为“在试用期间被证明不符合录用条件的”。结合实际，若用人单位无法证明员工存在第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形，仅以“试用期”为由辞退，就违反第二十一条强制性规定，属于违法解除。因此，试用期辞退非随意行为，必须符合法定条件并说明理由。
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试用期不可随意辞退，法律依据来自《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
若用人单位以“试用期”为由无理由辞退员工，属于违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或获得赔偿金。
若员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位需提供明确的录用条件、考核标准及员工未达标的证据，方可依法解除。
若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等），即使在试用期，用人单位也可单方解除合同。

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