双休改大小周不加工资是否合法？可依据《中华人民共和国劳动法》分析。该法第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若大小周模式下平均周工时超44小时，即违法。例如，大周工作6天、每天8小时为48小时，小周5天为40小时，平均44小时看似合规，但大周超48小时或未保证每周至少休息一日，均违法。此外，即便工时未超标，周六属休息日，根据第四十四条，单位安排劳动者在休息日工作又不补休的，需支付不低于工资200%的报酬，不加工资即违法。综上，若未协商一致、工时超标或未支付加班费，双休改大小周不加工资不合法。
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双休改大小周不加工资，劳动者可能面临法律风险，以下举例说明：1.加班费损失风险：若单位未支付周六加班费，员工将损失该笔收入。例如，月薪5000元的员工，大小周每月周六工作约2天，按休息日加班200%工资标准，每月应得加班费约191.9元（5000÷21.75×2×200%），单位不支付则员工损失此笔收入。2.被迫离职经济补偿风险：若单位单方面强制改大小周且不加工资，侵害劳动者权益，员工可能被迫离职。根据《劳动合同法》，员工有权要求经济补偿。例如，工作满3年、月工资6000元的员工，单位应支付18000元（6000×3），若单位拒付，员工将面临该笔补偿无法获得的风险。
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双休改大小周不加工资是否合法，需结合法律与实际情况判断，具体分析如下：-若单位未与员工协商一致，单方面改大小周且不支付加班费，违法。-若协商一致且改后工时合规、已补休或支付加班费，则可能合法。1.单方面变更工作时间：工作时间属劳动合同重要内容，变更需双方协商一致，单方面更改违法。2.工时超标且未支付加班费：依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，大小周平均周工时超44小时且未支付加班费，违法。3.周六工作未补休且未支付200%加班费：根据劳动法第四十四条，休息日工作不补休又不支付200%工资报酬，违法。
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双休改大小周不加工资的处理，还可能受特殊情况影响，具体如下：1.特殊工时制度批准：若单位因生产特点，经劳动行政部门批准实行综合计算工时制或不定时工作制等特殊工时制度，且在计算周期内总工时合规，即使采用大小周模式且不单独支付周六加班费，也可能合法。2.劳动合同明确约定且已支付报酬：若劳动合同中双方事先约定大小周模式，且单位已按约定支付包含周六工作报酬的工资或安排合理补休，双休改大小周不单独加工资可能合法。3.突发公共事件临时调整：如遇地震、疫情等突发公共事件，单位为保障生产经营或公共利益临时改大小周且不加工资，事后能合理说明并补休或支付加班费，可能得到法律认可。

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